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企业培养接班人三忌

 

 

  企业平安教练刘凤立发现,目前,中国很多私有企业培养接班人实际上是培养“血缘接班人”,其做法无外乎是在企业主现有的子女中选择一人,送出国培养,再回公司担任要职,让他们负责重要的工作项目、参与公司的各种重大决策,并参加各种“企业领袖培训班”,一步一步接近父辈的顶层职务。最后,在父辈离任或离世前执掌企业大权。但是,大量事实表明,这种“拉郎配”式的做法效果并不佳。的确有少数“接班人”表现优秀,但大部分“接班人”难当大任。 这样,企业的富过三代就难以得到有效保障。因此,企业培养接班人要注意以下三个方面。

 

一忌选人唯亲

 

由于接班人只能是企业主的子女,就注定了接班人具有不可替代性。如果企业主有三个儿子,只能在此三人中选择。如果三子中碰巧有一个有实力,那是企业的幸运。如果三子中无一人有实力,则只能在三个矮子中选一个稍高者。这样,企业的命运就全部押在企业主儿子上面,如果市场稍有变故,而企业主儿子难以把握,则企业往往难免自保。

 

二忌接班者缺乏意愿

 

拿破仑说,不想当将军的士兵不是好士兵。其实,不想当将军的将军更不是好将军。由于社会行业多元化、职业选择多元化和个人兴趣多元化,当代社会中愿意接父辈班的“富二代”越来越少,大部分企业主的子女不愿意接班,反而更愿意从事教师、公务员、军替、艺术、科研、文化等更符合个人兴趣的职业。“富二代”也是普通人,既是普通人,个人职业选择就必然多样化,不可能父辈做什么自己就做什么。如果一个梦想做文学家或核能研究家的企业主子女被硬逼着当董事长,如同让一个不想当将军的人当将军,让事物按照被扭曲的方向发展,企业主子女不会有好的发展结果,企业更不会有好的发展结果。

 

三忌接班者缺乏能力

 

即便接班者不乏接班意愿,其能力亦面临巨大考验。由于血缘继承模式,接班者不会像内部选拔或对外招聘那样经过严格的能力考查,这样就存在一个像绵羊一样的低能者担任企业领袖的问题。犹如靠父皇继位的新皇能力比不上手下的大臣一样,企业内靠老板爹当上董事长者能力亦往往较手下的中高层干部低。这样,一只羊领导一群狼的格局就形成了,其结果便是这只羊纵然不被内部狼吃掉,也会被外部狼吃掉。


  

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